Erhvervsantropologernes sommerarrangement 2007 ”Herding Cats”
4.6.2007 kl.16-19, Mogens Dahl Koncertsal
Geert Egger hilste indledningsvis de 55 fremmødte velkommen i de dejlige og indbydende lokaler. Derefter introducerede han dagens oplægsholdere:
Mads Øvlisen, bestyrelsesformand for det Kongelige Teater og tidligere adm. direktør for Novo Nordisk samt Anne Knudsen, chefredaktør på weekendavisen.
Udgangspunktet for arrangementet og udfordringen i ledelse af individualister disse år er, formulerede Geert, at lave overgangen fra at ”vogte får” til ”at vogte katte” og endda at få katte til at gå i flok – noget, der falder dem svært.
Mads Øvlisen påpegede, at vilkårene for et sådant ”musefangerkollektiv” har ændret sig i kraft af globaliseringen. Virksomheders viden er ikke længere beskyttet og eksklusiv – det resulterer i øget behov hos blandt medarbejderne for at lære og forandre. På Novo findes de mest forandringsresistente medarbejdere blandt forskerne. Øvlisen henviste til en amerikansk undersøgelse, der konkluderer, at langt de fleste medarbejdere kun udnytter 20% af deres færdigheder. De få, der modsat udnytter op til 80% af deres kompetencer, angiver som begrundelse, at deres daglige arbejde er særdeles udfordrende, og at de stort set aldrig ser deres ledere. Det gælder med andre ord for ledelsen om at skabe et miljø, hvor de ansatte kan udnytte alle deres evner og overordnet få placeret beslutningsansvaret så langt ud i organisationen som muligt. Dette forudsætter enkle spilleregler med klare konsekvenser.
Om kunstnere og skuespillere, primadonnaerne på det Kongelige Teater, berettede Øvlisen, at grænserne mellem deres person og det, de ”er”/præsterer på scenen om aftenen, er udvisket. Det gør dem til skrøbelige personer, man må agere ”far” og sjælesørger for. En forudsætning for at kunne lede disse individualister er, at man må holde af dem, lytte til dem og sætte pris på deres særheder og kompetencer.
Spørgsmål fra salen i stikord
Hvordan kan man sikre rummelighed og fleksibilitet i værdierne? Gennem gentagen diskussion med de relevante parter. Novos værdier udgør nærmest et sæt arbejdsregler. Er det nødvendigt, at de personlige værdier er i overensstemmelse med firmaets? Helst. Mads havde i arbejdet med værdier fået spørgsmål fra medarbejderne: ’Vil du have bundlinje eller spejderdrenge?’ og fastholdt den værdibaserede ledelse. Det stiller dog ekstra store krav til at være hård, når værdierne krænkes. Dynamoer eller vandbærere? På Novo var der en god blanding, og dem, der markant skilte sig ud (og som samtidig var dybt kompetente), blev gjort til ”yndlingsfjender” og dermed brugt konstruktivt.
Anne Knudsen knyttede an til diskussionen med at sige, at der ikke findes vandbærere på weekendavisen. Avisen blev grundlagt i 1749, og staben består halvt af akademikere og halvt af journalister, udover marketing og regnskab/administration. De bedste medarbejdere er kreative, men ikke altid de nemmeste, da de i høj grad også er meget forfængelige. Desuden kan de have svært ved at skelne mellem deres personlighed og deres arbejde. Som leder for denne gruppe gælder det om at få medarbejderen til at føle sig godt tilpas, prægtig, og især at rose dem, når det er på sin plads. At bruge forfængelighed som energikilde og sørge for at den enkelte ikke taber ansigt. I øvrigt bør lederen holde afstand og give medarbejderen plads til at have et privatliv, så der skelnes mellem væren og gøren. Netop af hensyn til medarbejderen, der vil søge at præstere optimalt hele tiden.
Spørgsmål fra salen i stikord
Kan man rose for meget/uberettiget? Nærmest ikke. Anne er stærk modstander af offentlig kritik og arbejder desuden meget på at sikre respekt for forskellighed, så uenighed kan trives i konstruktive rammer. Udgangspunktet er medarbejdernes egne ambitioner.
Hvori ligger det kollektive projekt på weekendavisen?: Produktet og læserskaren.
Kan man med kreative skelne mellem ”væren” og ”gøren”? Kræver en bevidst indsats, hvor fokus er på det man gør, ikke den man er. Er der fællesskab? I kraft af det kollektive projekt, understøttet af en meget flad struktur. Og udvælgelsen af medarbejdere er meget målrettet.
Efter fællesdiskussionen afsluttedes arrangementet med en lækker, let anretning og hyggelig networking.